Цель отдела продаж — увеличивать количество клиентов и прибыль. Многие руководители ошибочно привязывают зарплату сугубо к этим показателям. Мотивация и система оплаты труда менеджера по продажам должны быть продуманы до деталей, учитывать сферу работы, особенности продукта и целевой аудитории. Разберём несколько способов мотивации, их плюсы и минусы.
Можно ли ставить фиксированную оплату труда менеджеру по продажам
Фиксированный оклад не зависит от качества работы сотрудника. Он получает деньги просто за то, что выполняет определённые функции заданное количество времени. Понятно, что в таких условиях менеджеру по продажам не было бы необходимости искать новых клиентов и стараться работать лучше.
Жёсткий фиксированный оклад не предполагает наличия плана. Мягкий оклад выплачивается при его 100% выполнении. В противном случае размер зарплаты уменьшается. Но мотивация исключительно штрафами — крайне неэффективный вариант.
Применительно к онлайн-школам работу за оклад можно представить следующим образом:
- Менеджеру по продажам устанавливается круг обязанностей: сбор лидов (заявок, поступающих на сайт и в соцсети), их обзвон, предложение о покупке, заключение сделки, постпродажная поддержка.
- Свои обязанности менеджер должен выполнять по установленному графику, например, ежедневно с 17 до 19 часов.
- Руководством фиксируется либо отработанное время, либо количество клиентов или потенциальных покупателей, с которыми работник контактировал.
- Выплачивается фиксированный оклад при отсутствии грубых замечаний к работе сотрудника.
Плюсы для работодателя:
- расходы на продажи фиксированы, заранее известна их общая сумма;
- при росте продаж не придётся переплачивать работнику;
- простая организация: не нужно ломать голову над планом и системой вознаграждений;
- система применима в тех случаях, когда сложно оценить, насколько популярен будет новый продукт и какой точно объём работы предстоит.
Минусы:
- низкая мотивация на результат;
- нет стимула работать интенсивнее;
- есть риск, что сотрудники будут растягивать работу во времени, чтобы не перегружать себя.
Применять исключительно фиксированный оклад, даже в сочетании с планом и штрафами, не рекомендуется из-за крайне низкого воздействия на мотивацию.
Процент с продаж
Противоположность предыдущему варианту: сотруднику не платится вообще никакая зарплата, он получает лишь часть прибыли от совершённых сделок. Доход менеджера зависит исключительно от того, как много он приведёт клиентов и сколько они заплатят.
В РФ работать по найму без фиксированного оклада запрещено Трудовым кодексом. Однако есть лазейка — если менеджеры не нанимаются на работу, а заключают гражданско-правовые договоры. При этом они не числятся в штате и не получают социальных гарантий.
Чаще всего менеджеров по продажам исключительно на проценте можно встретить в недвижимости и сетевом маркетинге. Продвигать онлайн-школу таким образом тоже можно. Главное — найти желающих работать без зарплаты.
Плюсы для работодателя:
- нет продаж — нет расходов;
- высокая мотивация менеджеров на результат;
- не нужно оформлять сотрудников в штат.
Минусы:
- сложно найти желающих работать на таких условиях, особенно высокой квалификации;
- высок риск падения мотивации: продажи не на 100% зависят от менеджеров, и, если результат не оправдывает усилий, сотрудник будет деморализован и подавлен.
Применение исключительно процента с продаж в качестве оплаты работы менеджера продаж онлайн-курсов рекомендуется только в случае ограниченного бюджета. При этом важно создать условия для осуществления этих продаж, слаженную работу всех элементов воронки. В том числе продумать и потребительскую ценность самого курса, ведь очень сложно продать то, что никому не интересно.
Фиксированный оклад + переменная часть
Система предполагает использование гарантированного оклада и переменной части, величина которой зависит от результата работы. Это очень обобщённая формула. Самый главный вопрос — что именно использовать в качестве переменной части и как её посчитать, чтобы мотивировать менеджера по продажам работать эффективнее.
Оклад + процент
Самый распространённый и уже «избитый» вариант. Система вызывает много критики и многими экспертами считается устаревшей. Но это не совсем так. Важно, что именно выбрать в качестве процента. Обычно берут долю от прибыли. Но это слишком обобщённый показатель, не всегда говорящий о положительной динамике работы. Например, менеджер не сильно заинтересован в поиске новых клиентов — он предпочитает обзванивать старых и получать свой процент с них.
Как определить оптимальный размер процента с продаж:
- Нужно исходить из средней цены специалиста по рынку. Поможет в этом один из сервисов поиска работы, например, HeadHunter.
- Величина фиксированной части не должна превышать 50%. Чаще всего её ставят на уровне 40%.
- Оставшаяся сумма — это и будет процент с продаж, которые вы ожидаете от сотрудника. Если онлайн-курс дорогостоящий, то абсолютная величина доли будет ниже, и наоборот.
Приведём пример. Менеджер по продажам получает на региональном рынке в среднем 50 тыс. ₽ в месяц. Значит, фиксированный оклад нужно установить на уровне 40%, т. е. 20 тыс. ₽. Для процентов остаётся 30 тыс. Стоимость онлайн-курса — 10 тыс. ₽ с одного слушателя. Одновременно на курс вы можете записать до 40 человек в месяц. Допустим, вы рассчитываете минимум на 20 слушателей. Получается, ожидаемая выручка — 200 тыс. ₽. Решив простое уравнение, получим, что 30 тыс. ₽ — это 15% с продаж. Итого, оплата труда составит 20 тыс. ₽ + 15% с продаж.
Но продажи могут пойти не по плану, и вы не получите свой минимум слушателей. Либо наоборот, менеджер отработает удачно, и вам придётся ему за это заплатить сверх ожидаемого. Система «оклад+%» явно требует дополнения — в «голом» виде ей чаще всего остаются недовольны и сотрудник, и работодатель.
Плюсы:
- простота расчёта;
- прозрачность: менеджер видит результат работы и вознаграждение за свои усилия;
- заинтересовывает сотрудника в росте прибыли у компании;
- требует меньшего контроля — сотруднику невыгодно «отлынивать» от работы, это уменьшает зарплату.
Минусы:
- ограничены перспективы роста — часто при явном повышении продаж руководители снижают и процент, выплачиваемый менеджерам;
- заинтересованность в личных продажах, что может повредить коллективу, если менеджеров несколько;
- рост продаж — не всегда результат работы менеджера, есть и другие факторы, может получиться, что придётся незаслуженно повышать зарплату;
- система отражает в качестве результата работы только продажи, не учитывая других важных показателей.
План продаж и премии
Просто платить процент продаж, не устанавливая никакого плана, — грубая ошибка. Конечно, сотрудники обычно воспринимают планы негативно. Но это чаще всего связано с неграмотным их составлением. Каким должен быть план:
- иметь количественное выражение: выручка и/или число сделок;
- содержать чёткие сроки, по возможности, не растянутые во времени: на день, неделю, месяц, год;
- отражать сезонность;
- учитывать конкуренцию.
Методы составления плана:
- От прошлого периода — не подходит для вновь открывающейся онлайн-школы.
- От желаемой прибыли — важно учесть реальные возможности, чтобы не завысить и не занизить требования.
План продаж можно составлять по направлениям обучения, лично для каждого сотрудника, в целом по онлайн-школе. Нужно привязывать его к продолжительности онлайн-курса, частоте его запуска, техническим возможностям.
Наличие чёткого и объективного плана продаж позволит установить плавающий процент. Это уже просто фиксированная доля с продаж. Величина вознаграждения будет зависеть от степени выполнения и перевыполнения плана.
В рассмотренном выше примере 15% с продаж можно сделать прогрессивными следующим образом:
|
Процент выполнения плана |
Процент с продаж |
|
менее 70 |
5 |
|
70-80 |
7 |
|
80-90 |
9 |
|
90-100 |
11 |
|
100 и выше |
15 |
То есть заявленные 15% сотрудник получит, только если выполнит и перевыполнит план. В остальных случаях доля прибыли будет меньше.
Плюсы системы с прогрессивным процентом:
- менеджер остро ощущает связь между усилиями и результатом;
- высокая мотивация не снижать показатели;
- меньше расходы на зарплату при снижении выручки.
Минусы:
- сложно правильно рассчитать нужные проценты в зависимости от плана;
- слабым звеном может стать сам план при недостаточной проработке.
Прогрессирующий процент можно устанавливать и за перевыполнение плана. Это ещё больше мотивирует сотрудников работать активнее.
Бонусы
В дополнение к рассмотренной выше схеме мотивации имеет смысл добавить бонусы. Они не обязательно должны быть привязаны к денежным результатам. Можно установить бонусы за регулярное выполнение плана, своевременную сдачу отчётности, представление идей по продвижению или улучшению курса, положительные отзывы клиентов и т. д. Эти небольшие поощрения будут стимулом к качественному улучшению работы.
Также можно установить сверхбонусы за перевыполнение плана. Например, давать разовую выплату за каждые 20% превышения. Отличие бонусов от прогрессирующих процентов в том, что их не обязательно привязывать к продажам. Это может быть просто фиксированная сумма за определённые достижения.
Ключевые показатели KPI
KPI — ключевые показатели эффективности. Их применяют к любой сфере работы, в том числе и к отделу продаж. Выручка — это уже результат совокупности действий и факторов. К её росту или снижению ведут множество мелких причин, которые не всегда можно измерить деньгами.
Применительно к продажам онлайн-курсов KPI являются:
- количество привлечённых лидов;
- число совершённых звонков, отправленных сообщений клиентам или лидам;
- конверсия лидов в покупателей;
- число старых клиентов, которые решили пройти новый уровень обучения.
Ключевые показатели эффективности зависят от специфики продаж конкретного онлайн-курса, но их должно быть не менее 3.
После того как вы определились с показателями, нужно придумать, как их правильно использовать для мотивации. Варианты:
- установить плановые значения по каждому и давать премию за выполнение/перевыполнение;
- установить прогрессирующий процент, прямо пропорциональный значениям KPI;
- ввести коэффициенты важности каждого из показателей, и учитывать их при выплате надбавок.
Опасный момент: не нужно слишком усложнять. Менеджер должен сам понимать, как формируется его зарплата и как влияют на неё потраченные усилия.
Рекомендуется использовать схему 40/10/50:
- 40% — фиксированный оклад;
- 10% — надбавки за KPI;
- 50% — процент с продаж.
Плюсы:
- учитываются те показатели работы, которые приведут к росту выручки в будущем, но не приносят реальной прибыли сейчас;
- мотивация менеджера на более качественную работу;
- ориентация компании и персонала на развитие.
Минусы:
- сложно рассчитать показатели и вознаграждения за них;
- необходимо постоянно отслеживать множество параметров работы менеджера — много времени уйдёт на составление отчётности.
Разведчики, охотники и фермеры: мотивация в крупной онлайн-школе
В крупных онлайн-школах продажами занимаются как минимум несколько менеджеров. Условно их разделяют на:
- разведчиков — ищут новых клиентов и приводят лидов;
- охотников — обрабатывают собранных разведчиками лидов, превращают их в покупателей;
- фермеров — собирают урожай с клиентов, которые уже совершали покупку: предлагают им новые курсы, дополнительные услуги, поддерживают постпродажную связь.
У каждой из этих категорий своя мотивация. Нет смысла привязывать оплату труда разведчиков к продажам — это работа охотников. План, KPI и система мотивации должны быть ориентированы на увеличение числа лидов, охват новых категорий.
Охотников нужно мотивировать не просто количественным показателем продаж — ведь он во многом сформирован разведчиками. Чем больше лидов, тем больше клиентов. Для охотников более важным показателем будет конверсия лидов в клиентов.
Для фермеров важно поддерживать связь с прошлыми клиентами. Поэтому в мотивации нужно учитывать количество и периодичность контактов менеджера с покупателями. Также, кроме общего показателя продаж, важны средний чек и количество совершённых покупок — как дополнительных услуг, так и полноценных курсов.
Штрафы
Штрафы, или депремирование, всё чаще используют в системах стимулирования. При достижении определённого уровня зарплаты мотивация сотрудника снижается. Он просто не видит необходимости стараться больше. Не будет активно обзванивать клиентов, работать с лидами и т. д. Особенно остро это ощущается, когда надбавка в зарплате не столь существенна, как усилия за достижение более высоких показателей.
Штрафы можно вводить за невыполнение плана, срыв сроков, низкие KPI — за всё то, по чему устанавливались и поощрения. Форма штрафа — фиксированный вычет из зарплаты либо пониженный процент на будущий период. Штрафы мотивируют и дисциплинируют, но пользоваться ими нужно с осторожностью.
Нематериальные способы мотивации
Для более полного понимания психологии работников нужно сказать пару слов о нематериальной мотивации. Плюс её в том, что можно воодушевить сотрудника на работу, потратив при этом меньше, чем на премии. Потому что очень многое зависит от нематериальных факторов. Порой дополнительный выходной будет более сильным мотиватором, чем денежный бонус.
Примеры:
- обучение продажам — если вы вкладываетесь в сотрудника, он более охотно тратит усилия на работу;
- перспектива роста — не обязательно повышение в должности, поощрением может быть перевод на более выгодное или престижное направление;
- конкурсы среди сотрудников — подарок может быть и недорогим, но таким, чтобы за него захотели побороться;
- планёрки — периодические небольшие собрания, на которых вы подводите итоги: чего достигли, как проходила работа, к чему стремиться, так у людей будет более чёткое понимание цели и точки, в которой они находятся по сравнению друг с другом;
- награды и доски почёта — возможность почувствовать себя значимым для компании и повысить статус в глазах коллег.
Менеджеры по продажам должны быть мотивированы на рост выручки и привлечение как можно большего числа клиентов. Но на этом пути они проходят множество мелких этапов, на каждом из которых им тоже требуется мотивация. Поэтому продажникам нельзя просто платить зарплату и/или примитивный процент с оборота. Для создания по-настоящему работающих стимулов систему оплаты труда нужно делать гибкой и адаптированной под специфику онлайн-школы.
Подробнее...